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有限会社業務改善創研のコラム(介護コンサルタント福岡浩)

介護コンサルタント福岡浩のコラム

管理者交代を断行するとき

介護業界では、人材不足が深刻化しているなかで、人材の質も決して高いとは言えません。 経営者が妥協して採用してしまう人材もいます。 したがって、私は、10年間の介護事業運営コンサルティングを通じて、経営者に対し管理者や責任者の交代を進言したことが何度かあります。

進言するに至った背景はどの場合も共通する項目があります。 それは、経営者のいない場で、部下に対して経営者批判をぶち上げる管理者です。 誰が聞いても「そんな人は辞めさせるべきです」と言うでしょう。 しかし、短絡的にすぐに解雇するわけにはいきません。 経営者は他の従業者への配慮もしなければならないので、その管理者に対して一定期間の猶予を持って改善を促すのは、当然です。

よくあるケースとして、管理者が部下である事業所の従業者に 「私はみんなを守ってあげたいから、頑張っているんです。うちの社長は介護のこともよくわかっていないから、話が通じなくて困ります。」という旨の発言を繰り返し、 部下の気を引きながら管理者業務を執り行っていると錯覚している方がいます。 このような管理者のもとでは、顧客である利用者も一向に増える気配はなく、売上実績も低迷しています。 勿論、サービスの質の向上も期待することはできません。 そのような状態が1年も続けば、事業所の存続は勿論、会社の存立が危ぶまれる状況になります。 そのなる前に手を打たなければなりません。

管理者の交代を決断した経営者がとるアクションは、現管理者へ改善を促しながら、新たな管理者候補を探すことです。 その道筋をつけていく作業は、一人では精神的にも負担が大きいことは言うまでもありません。 その時々に経営者自身の考えに迷いが生じないようにコンサルタントとしての役目があります。 よく言われる「経営者は孤独だ」という状況は、会社の規模にかかわらず同じです。 まず、経営者の考えを聴きます。そう考えるのはどうしてなのかも聴きます。 その考えに基づいて執る措置はどのように進めるべきかについても聴きます。 そこに第三者であるコンサルタントとしての客観的な視点で意見が加わります。

管理者を交代させることによって、経営者が学ぶべきことは多く、人材育成のヒントも見つかります。 同時に人を採用する方法にも改善点が見い出せる機会があります。

2014年6月21日掲載

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  5. 県の「実地指導」対策指導、支援

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  2. サービス提供責任者の業務指導、支援
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